互聯(lián)網(wǎng)公司想招高端研發(fā)人才為何總碰壁？資深獵頭利用Mapping輕松拿捏
陳曦|北京某獵頭公司合伙人
10年互聯(lián)網(wǎng)高端人才尋訪經(jīng)驗
成功案例：為某獨角獸企業(yè)完成首席架構師招聘
行業(yè)資質(zhì)：高級人力資源管理師
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上周五和做SaaS的張總開會，他拍著桌子說，想招個能扛住百萬用戶并發(fā)的架構師，結(jié)果到好HR部門篩了三個月，連個能進二面的都沒看見。這已經(jīng)不是個例了，最近半年，十家互聯(lián)網(wǎng)公司里得有八家都在喊著高端研發(fā)人才難招。常規(guī)的招聘網(wǎng)站都翻爛了，內(nèi)推獎勵也都加到兩萬了，可還是遇不到合適的人。其實這類問題，資深獵頭早就有辦法幫你解決了，這其中最核心的就是做好精準的人才Mapping，小小人才，輕松拿下。
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很多企業(yè)以為人才Mapping就是“搜簡歷”，這是完全的誤解。真正的人才Mapping，是先給企業(yè)的需求畫“精準畫像”，再在整個行業(yè)里圈定目標人才池。上個月北京獵頭公司接了個教育科技公司的需求，要招AI算法研發(fā)負責人。我們沒急著找簡歷，先拉著對方的技術VP聊了整整一下午。把“懂自適應學習算法”拆成“有K12領域算法落地經(jīng)驗”“能帶隊優(yōu)化模型訓練效率30%以上”，甚至明確了“不接受純實驗室研究背景”的隱性要求。
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有了清晰畫像，接下來的人才定位才不會跑偏?；ヂ?lián)網(wǎng)高端研發(fā)人才，大多不會主動掛簡歷找工作。我們獵頭團隊會先梳理出三類目標公司：一是業(yè)務模式相似的競品企業(yè)，他們的核心研發(fā)對行業(yè)痛點有深刻理解；二是技術壁壘更高的大廠相關部門，比如從字節(jié)AILab挖智能推薦方向的人才，適配中小廠的技術升級需求；三是有相關技術積累的跨界企業(yè)，比如從自動駕駛公司挖算法工程師，賦能智慧物流平臺。
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光找到人還不夠，得讓對方愿意“開口聊”。這類人才最在意的不是薪資數(shù)字，而是技術成長空間和項目話語權。我們幫一家跨境電商招后端研發(fā)負責人時，接觸到某大廠的技術骨干李工。他一開始明確拒絕，說“不想從大廠到小公司降維”。我們沒急著推崗位，而是跟他聊企業(yè)的海外服務器架構升級項目——正好是他一直想嘗試但在大廠沒機會牽頭的領域。后來我們安排他和企業(yè)CEO面談，聊完項目規(guī)劃的第二天，李工就主動問面試時間。
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企業(yè)常擔心人才Mapping耗時太長，錯過業(yè)務窗口期。說句實在話，專業(yè)獵頭做Mapping，比企業(yè)自己摸索快至少50%。我們有積累多年的行業(yè)人才數(shù)據(jù)庫，加上人工精準核驗，基本能在7天內(nèi)完成初步人才池搭建，15天內(nèi)推進核心候選人面談，30天左右完成offer談判。之前有家做即時配送的企業(yè)，自己招技術負責人拖了半年，找北京獵頭公司后，不到一個月就敲定了人選，剛好趕上他們的系統(tǒng)擴容節(jié)點。
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互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的技術迭代速度，容不得企業(yè)在人才招聘上“試錯”。與其讓HR在海量簡歷里碰運氣，不如交給懂技術、懂人才的獵頭公司，用人才Mapping策略精準匹配。畢竟高端研發(fā)人才，從來不是“招”來的，而是“挖”對的。
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