獵頭這份工作，看起來簡單。找到人，說服人。但真正做起來，每一步都卡在“認知”上。
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客戶需求什么？表面說要招HR總監(jiān)，實際想解決企業(yè)文化問題。這時候，你得看穿表象。這不是HR總監(jiān)能解決的，是老板的問題。認知不到位，推薦的人再優(yōu)秀，也白費力氣。
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怎么找人？靠數(shù)據(jù)還是人脈？都不是，是靠認知。你得知道誰可能動，誰不可能動。行業(yè)趨勢、崗位稀缺度、候選人跳槽窗口期，這些信息不是掛在嘴邊的術語，是刻在腦子里的判斷。
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說服候選人跳槽，靠話術？沒用。候選人比你聰明，他們要的是職業(yè)發(fā)展的確定性，不是薪資數(shù)字。你得懂他們的焦慮，他們的野心，他們的退路。認知到位了，一句話能成事；認知不到位，說再多都是廢話。
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獵頭行業(yè)競爭激烈，但大多數(shù)人輸在“懶得想”。他們堆簡歷，堆電話量，堆人脈，卻不愿意花時間拆解一個行業(yè)，研究一個崗位，深挖一個人的動機。結果呢？被市場淘汰。
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認知能力是什么？是看清問題本質的能力，是判斷趨勢的能力，是理解人性的能力。它不是工具箱里的技巧，是腦子里的“操作系統(tǒng)”。
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怎么提升？沒有捷徑。多問“為什么”，少做“我以為”。復盤每一次失敗的推薦，分析行業(yè)報告里的數(shù)據(jù)，觀察候選人微表情背后的情緒。認知是日積月累的，不是臨時抱佛腳的。
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獵頭顧問的天花板，不是資源，不是人脈，是認知。你看到的行業(yè)，是真實存在的行業(yè)，還是你腦子里的“偽行業(yè)”？你推薦的人，是客戶需要的人，還是你以為他們需要的人？
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想通了這些，剩下的事就簡單了：少打電話，多動腦。少追風口，多深耕領域。少抱怨市場，多升級認知。
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